LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

CASTAÑEDA HERNÁNDEZ JAZMÍN

3LA12

LIC. REYES AQUINO MARGARITA

GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO

Índice

INTRODUCCIÓN

unidad  5 CAPACITACION

5.1   CONCEPTO Y EVALUACIÓN

5.2   ASPECTOS LEGALES

5.3   DETENCIÓN DE NECESIDADES

5.4   METODOS Y TECNICAS

5.5   TECNICASMODERNAS

5.6   ELABORACIÓN DE PLANES Y PROGRAMAS

UNIDAD 6 RELACIONES LABORALES

6.1 DIAGNOSTICO DEL CLIMA LABORAL

6.2 PROGRAMA DE MEJORA DEL CLIMA LABORA

6.3 NEGOCIACIONES CONTRACTUALES

6.4 EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN CONTRACTUAL

CONCLUSIONES

FUENTES DE INFORMACION

ANEXOS

INTRODUCCIÓN.

En este trabajo que se presenta a continuación se explicara cada una de las etapas de la capacitación así como sus subtemas, también hablaremos sobre las relaciones laborales tanto como de sus diagnósticos como de sus programas  de mejora de los climas laborales que en el trabajo se presentan todos estos temas, esta información está relacionada con el capital humano ya que siempre irán de la mano.

5.1 Concepto y Evolución De La Capacitación

La capacitación es la experiencia aprendida que produce un cambio permanente en un individuo y que mejora su capacidad para desempeñar un trabajo. La capacitación implica un cambio de habilidades, de conocimientos de actitudes o de comportamiento. Esto significa cambiar aquello que los empleados conocen, su forma de trabajar, sus actitudes ante su trabajo o sus interacciones con los colegas o el supervisor.

*Evolución

La capacitación reviste tal importancia que Ishikawa, padre de la calidad total en Japón, decía que “calidad empieza con educación y termina con educación” ósea que esta debe ser un proceso continuo. Por otra parte, al ser el factor humano el activo más valioso de la organización y la administración del conocimiento la clave del éxito de las empresas del siglo XXI.

La finalidad de la capacitación es:

·         Promover la eficiencia, productividad y calidad del elemento humano en la organización.

·         Incrementar el capital intelectual de la empresa.

·         Preparar y desarrollar los recursos humanos para el desempeño de los puestos y el logro de los objetivos.

·         Lograr la excelencia organizacional.

Existen diversas modalidades y formas de capacitación.

a)    De acuerdo con el objetivo puede ser:

·         Capacitación en el puesto o capacitación técnica: se refiere  a la preparación en conocimientos especializados para desempeñar un puesto.

·         Desarrollo personal: Se enfoca a desarrollar aptitudes, habilidades y cualidades en el personal, por ejemplo capacitación en valores, manejo de estrés. Etc.

b)    En relación con el nivel jerárquico al que va dirigida:

·         Adiestramiento: Por adiestramiento se entiende la habilidad o destreza en el trabajo preponderadamente operativo, su carácter es eminentemente práctico.

·         Entrenamiento: Es el proceso mediante el cual se capacita al empleado para desarrollar el puesto, normalmente es a nivel administrativo.

·         Capacitación y desarrollo. La capacitación y el desarrollo son programas que ayudan al personal a que se preparen integralmente. Estos programas se dirigen a mandos medios.

c)    De acuerdo con el ámbito en el que se realice:

·         La capacitación puede ser externo o interna. La capacitación interna es aquella que se proporcione por personal de la empresa. La capacitación externa se realiza en centros o instituciones especializados o a través de consultores o despachos de capacitación externa.

d)    De acuerdo con la metodología. Puede ser personalizada. a distancia, vía internet, vía conferencias, en simuladores, entre otras.

5.2 Aspectos Legales

La constitución Política y la Ley Federal del Trabajo hacen referencia hacen la capacitación en la fracción XIII del art 123 constitucional, en el que otorgan algunas ventajas como espontaneidad, apertura, economía y simplicidad.

Aspectos más importantes del marco legal de capacitación y adiestramiento:

ARTÍCULO 3:

El trabajo es un derecho y un deber social. Exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia.

ARTICULO 7:

El patrón deberá emplear un noventa por ciento de trabajadores mexicanos. En las categorías de técnicas y profesionales, los trabajadores deberán ser mexicanos, salvo que no los haya en una especialidad determinada, en cuyo caso el patrón podrá emplear temporalmente a trabajadores extranjeros, en una proporción que no exceda del diez por ciento de los de la especialidad.

ARTICULO 123:

La utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales: la primera se repartirá por igual entre todos los trabajadores, tomando en consideración el número de días trabajados por cada uno en el año, independientemente el monto de los salarios. La segunda se repartirá en porción al monto de los salarios devengados por el trabajo prestado durante el año.

ARTICULO 132:

Son obligaciones de los patrones.

I.              Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas o establecimientos.

II.            Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones

III.            Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo

IV.          Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles de trabajo pertenecientes al trabajador

V.           Mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los trabajadores en las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de trabajo análogos.

VI.          Guardar a los trabajadores la debida consideración

VII.         Expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia escrita del número de días trabajados y del salario percibido.

VIII.       Expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa, dentro del término de tres días, una constancia escrita relativa a sus servicios.

IX.          Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones populares

X.           Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una comisión accidental o permanente de su sindicato o del estado,  

XI.          Establecer y sostener las escuelas "articulo 123 constitucional", de conformidad con lo que dispongan las leyes y la secretaria de educación pública.

XII.         Colaborar con las autoridades del trabajo y de educación, de conformidad con las leyes y reglamentos, a fin de lograr la alfabetización de los trabajadores.

XIII.       Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, en los términos del capítulo III bis de este título.

XIV.      Instalar, de acuerdo con los principios de seguridad e higiene, las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares en que deban ejecutarse las labores, para prevenir riesgos de trabajo y perjuicios al trabajador

XV.        Cumplir las disposiciones de seguridad e higiene que fijen las leyes y los reglamentos para prevenir los accidentes y enfermedades en los centros de trabajo

XVI.      Fijar visiblemente y difundir en los lugares donde se preste el trabajo, las disposiciones conducentes de los reglamentos e instructivos de seguridad e higiene.

XVII.     proporcionar a sus trabajadores los medicamentos profilácticos que determine la autoridad sanitaria

XVIII.    Proporcionar a los sindicatos, si lo solicitan, en los centros rurales de trabajo, un local que se encuentre desocupado para que instalen sus oficinas

XIX.       hacer las deducciones que soliciten los sindicatos de las cuotas sindicales ordinarias, siempre que se compruebe que son las previstas en el artículo 110, fracción VI.

XX.         Hacer las deducciones de las cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 110, fracción IV.

XXI.      permitir la inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo practiquen en su establecimiento para cerciorarse del cumplimiento de las normas de trabajo

XXII.     Contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte entre sus trabajadores y proporcionarles los equipos y útiles indispensables.

XXIII.    Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que establezcan los reglamentos.

XXIV.   Participar en la integración y funcionamiento de las comisiones que deban formarse en cada centro de trabajo, de acuerdo con lo establecido por esta ley.

5.3.- Detección de necesidades.

Es uno de los aspectos básicos, ya que solo a través de esta es posible determinar las necesidades reales de capacitación. La detección o diagnostico debe fundamentarse en el análisis y estudio de los siguientes elementos:

Con los resultados de esta información se diseña un mapa de formación o programa de capacitación anual, que incluye los objetivos, capacidades, habilidades y competencias que habrán de desarrollarse en cada área de la organización.

El propósito de la detección o diagnóstico de necesidades es  determinar las áreas que requieren capacitación y a que temas debe dirigirse de acuerdo con el plan de recursos humanos y el plan estratégico corporativo.

5.4 METODOS Y TECNICAS DE CAPACITACIÒN

Existe una amplia variedad de métodos para capacitar empleados en todos los niveles

Capacitación en el puesto

Métodos por el cual los trabajadores reciben la capacitación de viva voz de su superior o de otro capacitador. Esta tiene la ventaja de proporcionar experiencia directa en condiciones normales de trabajo; es uno de los métodos peor instrumentados.

Capacitación de aprendices

Sistema de entretenimiento en el cual un trabajador que ingresa a un trabajo calificado recibe introducción exhaustiva sobre los aspectos teóricos y prácticos del trabajo. Con estos métodos las personas que ingresan a la industria.

Capacitación combinada:

Programa de entrenamiento que combina la experiencia práctica del trabajo con la educación formal en clases.

Programas de internado:

Planes patrocinados conjuntamente con escuelas, universidades y otras organizaciones que ofrecen a los estudiantes la oportunidad de obtener experiencia y a la vez darse cuenta como se desempeñaran en las empresas.

Introducción escolarizada

La capacitación escolarizada permite que un mínimo de instructores maneje un número elevado de participantes. Este método es muy adecuado en las áreas en que la información puede presentarse por medio de conferencias, demostraciones, películas videos o mediante instrucción por computadoras.

Instrucción programa:

Esta supone el uso de libros, manuales o computadoras para dividir el contenido del tema en secuencias lógica y muy organizadas que exigen respuestas continuas por parte del `participante.

Métodos audiovisuales:

A fin de enseñar habilidades y procedimientos para muchos puestos de producción, es posible utilizar ciertos instrumentos audiovisuales. Es un nivel más sencillo, las cintas de video sirven para ilustra las pasos de un procedimiento, como el ensamblaje de equipo electrónico o cómo manejar a un empleado conflictivo.

Instrucción  asistida por computadora

Sistema que proporciona  material de capacitación, directa mente atreves de una terminal de computadora en un formato interactivo.

5.5 TECNICAS MODERNAS DE LA CAPACITACIÓN

Simuladores y Modelos de Instrucción

La capacitación con simuladores Es una técnica donde los individuos se capacitan en equipos reales o virtuales, como los que usaran en el trabajo, pero fuera, de hecho, del puesto.

Técnicas de Aprendizaje Audiovisual y a Distancia

Se utilizan con frecuencia y llegan a ser muy eficaces. Es el caso de películas, circuitos cerrados de televisión, y grabaciones de audio y video.

Capacitación a Distancia

Las técnicas de aprendizaje a distancia incluyen los familiares cursos por correspondencia de lápiz y papel, así como la capacitación a distancia, las videoconferencias y las clases basadas en internet.

Aprendizaje a distancia por videoconferencias

Las videoconferencias se vuelven cada vez más populares como medio para capacitar empleados que se encuentran en distintos lugares geográficas, entre si o respecto del instructor.

Teleconferencias

En término genérico para referirse a cualquier encuentro a distancia por medio de la tecnología de comunicaciones; de tal forma que frecuentemente es adicionada la palabra video a “Teleconferencia o a “conferencia” para especificar exactamente a qué tipo de encuentro se está haciendo mención.

Ventajas de las teleconferencias:

–  Garantiza la transmisión del mensaje adecuado utilizando el mejor recurso humano disponible.

–  Lleva el mensaje a un mayor número de personas en menos tiempo y sin necesidad de movilizarles de su sitio de trabajo.

–  Permite la integración de recursos audiovisuales efectivos y modernos.

–  Agiliza la comunicación efectiva proveyendo un medio para mantener a los usuarios informados sobre lo último que acontece.

La capacitación de vestíbulo o simulada

Es la técnica mediante la cual los educandos aprenden con el equipo real o simulado que usaran en su trabajo.

La capacitación de vestíbulo

Es casi una necesidad cuando es demasiado caro o peligroso a capacitar a los empleados en la práctica.

La capacitación simulada

–  Se da en una sala separada, con el equipo que los educandos usaran, de hecho, en su trabajo.

Capacitación por computadora

El aprendiz se sirve de un sistema de cómputo, de forma interactiva, aumentar sus conocimientos o sus habilidades

La capacitación con simuladores no depende necesariamente de la computación, la CPC casi siempre implica enfrentar a quienes se capacitan con simulaciones por computadora y con el uso de multimedia.

Capacitación con CD-ROM e Internet

Muchas empresas ya usan su propia red interna, Intranet, para facilitar la capacitación por computadora

Los programas basados en internet varían de lo elemental a lo complejo.

Eficacia de los programas de aprendizaje a distancia, con base a la tecnología

1.    Proporcionar una disposición d cámaras y dispositivos tecnológicos que garanticen los instructores y puedan tener contacto visual.

2.    Recomendar a los instructores usar variedad de medios disponible (CD-ROM, graficas, videocintas etc.

3.    Enseñar a los instructores a no concentrase en la tecnología a expensas de los estudiantes.

4.    Procurar destacar la tecnología, que es confiable y de gran calidad (la poca demora en señales de sonido y video.

Internet

La Internet es una comunidad internacional de usuarios que están interconectados a través de una red de redes de telecomunicaciones que hablan el mismo protocolo de comunicaciones.

Internet en el Trabajo

Con la aparición de Internet y de las conexiones de alta velocidad disponibles al público, Internet ha alterado de manera significativa la manera de trabajar de millones de personas. 

5.6 DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACION

Se elabora un programa de capacitación anual que incluye:

v  OBJETIVOS DE CAPACITACION: Se debe especificar en términos medibles y cuantificables el desempeño que se espera para obtener

v  Resumen de diagnostico de necesidades y el mapa de competencias relacionando con cada área especifica de la organización.

v  El programa, los objetivos estratégicos y políticas de educación.

v  Los cursos, objetivos, duración, contenidos y metodologías para cada área

v  La programación, por fechas para la implantación de cursos.

v  Los instructores que se requieran, ya sea internos y externos, así como la metodología que se va a utilizar.

v  El presupuesto de capacitación,

v  El costo-beneficio. A la relación entre las inversión en capacitación y los beneficios esperados en el programa.

v  La autorización de cada área involucrada, así como de la alta dirección.

v  La logística, recursos y necesidades para impartir los cursos.

IMPORTANCIA

 Validar que los empleados  adquieran los conocimientos y competencias requeridas por la organización.

EVOLUCION Y RETROALIMENTACION

Se compara el desempeño de los empleados antes y después de la capacitación y se evalúa la eficiencia del programa. Es necesario realizar estas evaluaciones periódicamente y de terminar avances y logros así como detectar posibles fallas.

6.1 Diagnostico de clima laboral

 Un conjunto de características estables a lo largo del tiempo, relativas a las relaciones interpersonales y a las relaciones entre las personas y la empresa.

Lo más importante es desarrollar un genuino interés

El clima laboral ha sido largamente estudiado, siendo uno de los primeros estudios al respecto el realizado en la planta Hawthorne de Western Electric, en Chicago, por Elton Mayo. En este estudio, se dividió al personal en grupos experimentales y se les sometió a cambios deliberados en la iluminación. La productividad subió, mas no de manera uniforme, pues la productividad subía, si se aumentaba la intensidad de la luz o si se disminuía. Posteriormente, hicieron otras pruebas, como aumentar el sueldo a algunos de los grupos, cambiar el descanso para otros, reducir la jornada laboral, etc. La productividad volvió a aumentar, más sin embargo, no de manera uniforme, y crecía o disminuía con el paso del tiempo. Los investigadores se encontraban sumidos en un misterio, mas como dice la navaja de Ockham: “la explicación más sencilla tiende, generalmente, a ser la correcta”. Tomando este precepto en cuenta, los investigadores concluyeron que el personal aumenta su productividad cuando se les demuestra un “genuino interés”.

Factores que influyen en el clima laboral

Liderazgo. Tipo de relación que existe entre jefes y subordinados y el impacto de la misma en el ambiente laboral, y por lo tanto, en la consecución de los objetivos de cada empresa.

Relaciones. Tipo de relaciones que se crean entre el personal. Lo ideal sería que la empresa o negocio, fuera un lugar en donde cada empleado realizara las actividades que más disfruta hacer, y por lo cual obtiene una remuneración.

Implicación. Grado de compromiso que sienten los empleados hacia la empresa y que en muchas ocasiones está determinado por la percepción del compromiso que la empresa tiene para con sus empleados

Organización. Los elementos que le dan estructura a la empresa, por ejemplo: los puestos, las políticas, los procedimientos, los manuales de operación, etcétera

Reconocimiento. El reconocer el trabajo bien realizado es vital para contribuir a la formación de un buen ambiente laboral.

Remuneraciones. En la actualidad muchas compañías están optando por esquemas compensación dinámica en donde se premie de alguna forma el esfuerzo

Igualdad. Busque otorgar las mismas oportunidades a todos sus empleados, siempre en igualdad de circunstancias. Trate de evitar el favoritismo, ya que este fomenta envidias entre el personal y la discordia nunca es sana para el clima laboral.