LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

CASTAÑEDA HERNÁNDEZ JAZMÍN

3LA12

LIC. REYES AQUINO MARGARITA

GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO

INTRODUCCIÓN.

INTRODUCCIÓN.

El “Capital Humano” es una expresión que se utiliza mucho en las empresas a partir de el conocimiento y talento humano.. El Capital Humano, se menciona en ocasiones como una indicacion de aprovechamiento al máximo del aporte humano, al se le asigna un valor y se considera como capital. Muchas veces nos referimos al Capital Humano como ;“Capital Humano el stock de conocimientos y habilidades humanas más bien referidas a la educación, formación y escolaridad adquirida. El stock de Capital Humano de un país tiene que ver más con la calidad que con la cantidad de la mano de obra. Por ejemplo siempre un mayor Capital Humano aumenta la productividad de la mano de obra. Cuanto más rápido y equitativo sea, se  alcanzaran procesos de crecimiento económico, y al mismo tiempo ir resolviendo el desequilibrio externo y disminuir el grado de la pobreza y la distribución de ingresos”.Otros autores afirman: Capital Humano: Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. 

El Capital humano es de suma importancia en cada de una de las empresas ya sean micro, medianas o grandes empresas, como ya habiamos mencionado anteriormente la descripcion del Capital humano, es el aprovechamineto al maximo del aporte humano lo que indica que siempre habra buena productividad y calidad en las organizaciones, el trabajo que se presenta acontinuacion esta estructurado con los datos recabados mas importantes e interesantes del Capital Humano nos mostrará un enfoque amplio en el que se podrán aclarar muchas dudas sobre estos temas. 

CONCEPTO Y EVALUACION DEL CAPITAL HUMANO.

1.1  CONCEPTO Y EVALUACION DEL CAPITAL HUMANO.

Vamos a comenzar con el desarrollo de la teoría de Capital Humano la cual hace mención de los abordajes que se haciandel término “capital”, los cuáles alcanzaban pocas veces el factor humano, siendo apenas el capital físico, el único mencionado.

Según PETTY, la riqueza de un país se demuestra esencialmente por el nivel de conocimiento de sus habitantes y la riqueza humana es más productiva que cualquier otro factor de producción, considerado que “el valor del ser humano es igual a 20 veces los ingresos anuales de su trabajo”.

El desarrollo de la teoría del Capital Humano se inicia reconociendo que para la explicación de ciertos fenómenos macroeconómicos, como por ejemplo; el crecimiento del ingreso nacional, es necesario incluir, además de los factores capital y trabajo, un tercer factor que considera el conjunto de habilidades y capacidades de los trabajadores.

Ahora bien, ya conocimos la importancia de la teoría del Capital Humano, sólo nos falta conocer que significan estas palabras y su concepto de Capital Humano;

El Capital Humano es el conocimiento, las competencias y otros atributos que poseen los individuos y que resultan reelevantes a la actividad económica.

Se considera Capital Humano, la acumulación de inversiones en educación, formación del trabajo, salud y otros factores que permitan aumentar la productividad. Deben tenerse en cuenta todos los atributos humanos, no solo a nivel de educación, sino también el grado en el cual, una persona es capaz de poner en acción productiva un amplio rango de habilidades y capacidades, entendiendo por capacidad la potencia para el desarrollo de los procesos mentales superiores (memoria, pensamiento y lenguaje); por habilidad entendemos la forma como se operacionalizan los procesos mentales superiores.

 

El capital Humano, constituye, un conjunto intangible de habilidades y capacidades que contribuyen a elevar y conservar la productividad, la innovación y la empleabilidad de una persona o una comunidad; El Capital Humano, puede aumentar o disminuir; se forma por medio de diferentes influencias y fuentes, incluyendo actividades de aprendizaje organizado por medio de la educación formal e informal, o por medio del entrenamiento desarrollado en los diferentes puestos de trabajo de las organizaciones, así como el conocimiento, las habilidades , las destrezas y las competencias y otros atributos en diferentes formas, de acuerdo a cada individuo.

SHULTZ, ha señalado cinco factores que contribuyen a la evaluacion de la capacidad humana;

1.    Equipos y servicios de salud, ampliamente concebidos para que incluyan todos los gastos que afectan la expectativa de vida, fuerza, resistencia, vigor, vitalidad de un pueblo.

2.    Formación en el puesto de trabajo, incluyendo el aprendizaje al viejo estilo, organizado por las empresas.

3.    La educación formal organizada en el nivel elemntal, secundario y superior.

4.    Los programas de estudio que no estan organizados por las empresas.

5.    La emigración de individuos y familias para ajustarse a las cambiantes oportunidades de trabajo.

Otro punto muy importante dentro de este tema seria la politica económica que debe concebir el Capital Humano como un activo que contribuye al crecimiento, promoviendo la “empleabilidad” de la mano de obra, y creando las condiciones para que las personas lleven a la práctica su “capacidad de emprender”.

ANALISIS DEL AMBIENTE INTERNO Y EXTERNO.

1.1  ANALISIS DEL AMBIENTE INTERNO Y EXTERNO.

Las empresas estudian el entorno externo con la finalidad de identificar las oportunidades y amenazas que aparecen en el mercado, evitar las sorpresas y responder de forma apropiada a los movimientos de los competidores.

Las grander repercusiones del entorno externo subrayan la importancia de las estrategias que emplean las empresas y también la de su capacidad para adaptarse o para modificarlas cuando tienen que sobrevivir y competir en un panorama que cambia de manera repentina.

Las empresas pueden examinar el entorno en cuatro niveles diferentes de concreción: el entorno general, la industria, los grupos estratégicos y los competidores directos.

Entorno general: las fuerzas del entorno, entendido en sentido amplio, pueden tener un impacto sobre la empresa, incluso aunque sus consecuencias no sean aparentes a su efecto no sea inmediato.

Entorno industrial: una industria está compuesta por un grupo de empresas que comercializan productos que pueden ser considerados sustitutos entre sí.

Grupos estratégicos: la empresa también puede examinar  las oportunidades y amenazas del entorno externo centrándose en los movimientos de los competidores que siguen  estrategias similares. Un grupo estratégico consiste  en un conjunto de empresas dentro de una industria que tienden a adoptar estrategias similares de liderazgo tecnológico, de están dares de calidad, de precios, de canales de distribución y de servicio al cliente.

Análisis del competidor: la empresa también puede hacer un estudio detallado de cada compañía que considere un competidor importante. Es posible obtener los datos necesarios de una diversidad de fuentes.  

 

La planeación de capital humano debe tener como fundamento datos que permiten tener una proyección de las necesidades futuras de la organización. Puede decirse que las bases de planeación se dividen en dos grandes fuerzas:

Es necesario considerar los pronósticos sobre lo que se espera ocurrirá en el ambiente de la organización, pues esto influirá sobre ella.

1-    Pronósticos de la economía nacional: aquí es necesario tener encuentra el crecimiento del producto nacional bruto, del ingreso, de la población, de la industria o del ramo en particular donde se localice la actividad de nuestra organización, de la demanda de nuestros productos o servicios, etc.

2-    Planes educativos a nivel nacional: ya se ha dicho que lo9s conocimientos constituyen parte importante de los recursos humanos. Es necesario conocer en que forma planea el estado invertir en la educación elemental, media y superior.

3-    Planes educativos a nivel institucional: no solo el estado, si no las universidades y otros centros tienen un papel importante en la formación de capital humano.

Las fuentes internas de la planeación del Capital Humano se refieren a la propia organización.

Objetivos de la organización. Se deben tener en cuenta las metas que pretende lograr la organización en el plazo fijado para la planeación; aunque no es raro en contrase con que la organización no tiene metas definidas.

Pronósticos económicos de la organización con fundamento a los pronósticos nacionales y sus objetivos, la organización debe preparar sus pronósticos económicos. La penetración en el mercado, el volumén de ventas, etc. Son datos importantes para configurar el monto y la calidad de los recursos humanos que se requeriran para lograr las metas.

Pronósticos Tecnológicos de la organización. Una proyección de las necesidades tecnológicas (no sólo en su propio campo sino tambien en la administración es indispensable para tener idea de los conocimientos y experiencias con que deberán contar en el futuro los miembros de la propia organización ya que estos darán una idea de los puestos futuros y de sus requerimientos.

ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO DEL DEPARTAMENTO DEL CAPITAL HUMANO.

1.1  ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO DEL DEPARTAMENTO DEL CAPITAL HUMANO.

Una de las funciones del departamento de Capital Humano, podemos definirla como el desarrollo de una aplicación uniforme de criterios, politicas e instrumentos de gestión en el contexto social de la empresa. Con el objetivo de contribuir al logro de la optimización de los recursos humanos de nuestra organización.

De esta forma la función de personal se convierte en una función de gestión y como tal, para su desarrollo, deberá utilizar dos instrumentos básicos:

La planificacion, que es la capacidad de establecer normas, aplicar procedimientos, desarrollar criterios y politicas con el fin de asignar los recursos humanos y ténicos de la organización. Y otro punto importante es la Organización, que es como la capacidad de establecer instrumentos que permitan incrementar el grado de racionalidad en el proceso anterior.

Una perspectiva histórica en función del departamento, desde 1950 hasta nuestros dias se muestra a continuacion;

1.    Legalista (1950-1960), se muestra una gran preocupación por cumplir las leyes.

2.    Social(1960-1975), se enfatizan los aspectos sociales: universalización de las prestaciones por seguridad social y jubilación.

3.    Se inicia la preocupación por el personal como recurso (1975-1985).

4.    Estratégico (1985-Actualidad), se considera a las personas como uno de los recursos de la empresa, que deben ser gestionados en base a una politica prefijada.

Algunos de los puntos referentes o enfocados a este departamento son:

1.    Departamento de administración de personal: Se ocupan de hacer las nóminas, presentar los seguros sociales y redactar los contratos laborales en tiempo y forma adecuados.

2.    Departamento de relaciones laborales: Se ocupan, fundamentalmente, de los aspectos juridicos entre la empresa y el trabajador.

3.    Departamento de personal: Se engloban las dos áreas anteriores en una solo unidad funcional.

4.    Departamento de recursos humanos: Se incluyen, además, las funciones de Capacitación, selección, formación y desarrollo.

 

5.    Departamento de la organización y recursos humanos: A todo lo anterior se le añade la organización como un conjunto de funciones encaminadas a la optimización económica de los recursos humanos.

la estructura del departamento de Capital Humano esta especializado en los trabajadores de organizaciones medianas o grandes empresas, emplea tanto tiempo en el área de recursos humanos que en organizaciones pequeñas puede no existir este departamento, dado que los diversos componentes centralizados de la función de personal pueden ser manejados por el propietario o el ejecutivo en jefe.

La estructura formal de una organización define la autoridad, las responsabilidades y las funciones que deben de ser ejecutadas en cada puesto, pero en ello, y, por consiguiente, en la administración tambien influyen los trabajadores.

 

Para ubicar de manera correcta el nivel jerarquico de una unidad de recursos humanos, hay que recurrir primero a la estructura general de la organización. Existen diferentes tipos de estructura organizacional, pero los mas comunes son: la organización lineal, la organización funcional y la organización de línea y asesoría. El tipo de estructura organizacional que se aplica depende del tipo y tamaño del organismo social.

La estructura de este departamento reflejará no sólo las funciones que le corresponden, sino también el tamaño de la organización. Cuando la organización es pequeña el área de personal puede constar sólo de un responsable, un auxiliar y una secretaria; sin embargo, cuando es mediana, requiere la creación de un departamento de personal con dos secciones y, cuando es grande, necesita incluir varios administradores subordinados, quiénes informarán al gerente del área.

PRONÓSTICOS DEL CAPITAL HUMANO

1.1  PRONÓSTICOS DEL CAPITAL HUMANO

Los pronósticos del Capital Humano comprenden lo siguiente:

1-    Pronóstico de los requerimientos: Son los conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes, intereses vocacionales, etc., con que deberán contar con el futuro los miembros de la organización en cada uno de los sectores o departamentos.

2-    Pronóstico de la oferta de mano de obra: Son los pronósticos de la población, la educación y el crecimiento de la industria o de la actividad económica y el crecimiento de la economía del pais, darán una idea de los recursos humanos que puedan ser localizados fuera de la organización cuando se necesiten.

3-    Análisis de la razón: Con el cuál se realizan pronósticos con base en la razón entre algún factor casual (como volumen de ventas) y el número de empleados requeridos (por ejemplo, cantidad de vendedores).

4-    Juicio directivo: Siempre desempeña una función muy importante en la planeación laboral. No es común que alguna tendencia, razón o relación históricas permanezcan sin cambio en el futuro. Por ello requiere del juicio para ajustar el pronóstico con base en factores que se cree cambiarán en los tiempos venideros.

El análisis de tendencias implica el estudio de los niveles de empleo de las compañía durante los ultimos cinco años, aproximadamente para predecir las necesidades futuras.

Otros pronósticos fundamentales para cumplir con los objetivos de la organización son los siguientes:

La tecnología, la estructura y la productividad que se ven reflejados tambien en cada uno de los empleados de la empresa.

                                                                                                                 

 

Pronosticar requerimientos futuros de personal para determinar si se dispone de la cantidad y tipo suficiente depersonas para cubrir las vacantes esperadas.

En este caso se puede utilizar el análisis de oferta en las dos fuentes de reclutamiento: interno externo

La aceptación de que las técnicas de pronósticos funcionan sobre datos generados en sucesos históricos pasados conduce a la identificación de cuatro pasos en el proceso de pronóstico:

Recopilación de datos

Reducción o condensación de datos

Construcción del modelo

Extrapolación del modelo